Entreprise hôtelière, mobilité internationale du salarié et guerre (Partie 2)

Dans cette partie, nous établirons qu’un employeur français n’est pas automatiquement soumis au droit français, tout dépend du contrat. En mobilité internationale à risque, il doit toutefois anticiper, protéger et rapatrier le salarié. 

RÉFLEXE SECOND : VÉRIFICATION DE LA SOUMISSION DU LIEN
CONTRACTUEL DE TRAVAIL AU DROIT FRANÇAIS
Le fait que l’entreprise hôtelière soit employeur français – ès qualités et conséquences – ne suffit pas. Pour qu’elle soit soumise à des obligations particulières en lien avec la mobilité internationale du salarié, encore faut-il que ces obligations résultent du droit français parce que lui-même applicable au contrat de travail signé par l’entreprise hôtelière avec le salarié.
Or, quant à l’application du droit français, il convient de reprendre les principes posés par un règlement européen (en l’occurrence règlement (CE) n° 593/2008 du 17 juin 2008 [« Rome I »]), ce qui fait que :
• soit l’application du droit français est un choix délibéré des parties au contrat (avec indication écrite expresse en ce sens dans le contrat de travail initial ou dans un avenant ultérieur),
• soit l’application du droit français pourra résulter – à défaut de choix délibéré des parties – de paramètres spécifiques, tel le lieu habituel où est exécutée la prestation de travail, ou encore par le fait que la loi française correspond à celle applicable à l’établissement ayant embauché le salarié. Dans les deux cas, la mobilité internationale