Enquête interne : quand les réalités juridiques supplantent le mythe « RH »

• Cass. soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544 – absence d’automaticité de l’enquête : alors même qu’un signalement de faits de harcèlement sexuel est opéré, aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur d’avoir à mener une enquête interne en la matière.
• Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975 – suffisance des mesures de prévention : même en présence d’une situation de harcèlement moral, l’employeur qui a déjà mis en œuvre un processus de protection du salarié visé peut subir le reproche d’avoir manqué à son obligation de sécurité pour le seul motif de l’absence de déclenchement d’une enquête interne.
Quelquefois, l’entreprise hôtelière est contrainte d’agir radicalement. Il en va ainsi des circonstances où seul ce type de réaction lui évite de voir sa responsabilité – eu égard à sa qualité juridique d’employeur – mise en cause sur le fondement, notamment, de quelque manquement à son obligation de sécurité et de prévention. Ce qui se traduit, par exemple, par la nécessité du licenciement pour faute grave d’un salarié harceleur (Cass. soc,. 24 octobre 2012, n° 11-20.085).

L’ENQUÊTE INTERNE – DOUBLE PERSPECTIVE : PROUVER POUR LÉGITIMER
Un licenciement pour éviter un problème, certes, mais ce qui peut, corrélativement, en provoquer un second : car l’entreprise qui se prévaut de la faute (du salarié) est tenue d’en rapporter existence et gravité ; d’ailleurs, sans même se