Certaines situations de fait amènent l’employeur à se poser pareille question. Il en va ainsi dans l’hypothèse suivante : celle où deux évènements se succèdent dans le temps concernant l’état de santé d’un salarié, lequel, dans un premier temps, est déclaré inapte par le médecin du travail (date de l’avis d’inaptitude : 13 avril), puis, dans un second temps, se voit placer en arrêt maladie par son médecin traitant (date du certificat : 14 avril) pour et pendant une période qui court et dure postérieurement à l’avis d’inaptitude.
• PROBLÉMATIQUE JURIDIQUE : INTERROGATION RELATIVE AU « STATUT » DU SALARIÉ – en pareil cas, l’employeur hôtelier, alors qu’il doit gérer les dimensions « droit » et « paye » de la relation de travail, se trouve placé devant une alternative aux allures de dilemme. Alternative : 1 – faut-il considérer le salarié en situation d’arrêt maladie, ce qui impose d’avoir à maintenir sa rémunération (en versant un complément « patronal » s’additionnant aux « IJ » sécurité sociale) ? 2 – faut-il considérer que l’avis initial d’inaptitude fixe définitivement les choses, ce qui, dès lors, impose, faute d’avoir reclassé ou licencié le salarié (dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude) d’avoir à lui verser son habituel salaire ? Bref, l’employeur hôtelier doit-il appliquer les articles L. 1226-1 et D. 1226-3 du Code du travail – en articulation avec des dispositions conventionnelles de branche et/ou d’entreprise relatives au « maintien » du salaire – ou doit-il appliquer l’article L. 1226-4 du même Code instaurant l’obligation de reprise de versement du salaire en l’absence de reclassement ou licenciement ?
• APRÈS L’INAPTITUDE, MALADIE NON INDEMNISABLE, NON INDEMNISÉE : PRÉVALENCE DU RÉGIME DE L’INAPTITUDE – les dispositifs juridiques ne se cumulent pas. Dès lors que le salarié a été régulièrement déclaré inapte par le médecin du travail, seul s’applique l’article L. 1226-4 du Code du travail. Existe une primauté (absolue) du régime juridique propre à l’inaptitude. Ce qui induit deux conséquences en paye pour l’employeur hôtelier : 1 – à l’expiration du délai d’un mois (pour reclasser ou licencier), la reprise du versement du salaire habituel est impérative. 2 – tout au long de ce délai (donc pendant celui-ci), aucun maintien de salaire (au titre de la maladie) n’est à opérer, quand bien même un médecin traitant aurait délivré un certificat en ce sens ; par ailleurs, tant que dure ce délai d’attente d’un reclassement ou d’un licenciement, aucun salaire n’est à verser (cf. Cass. Soc. 4 juin 1998, n° 95-41832). Attention toutefois ! des dispositions d’accord d’entreprise – cumulées, ou non, avec un dispositif spécifique de prévoyance d’entreprise – peuvent éventuellement offrir au salarié une garantie spécifique (rémunération ou d’indemnisation).
Cass. 29 janvier 2025, n° 23-18585
Par Jean-Louis Denier, juriste d’entreprise
