Le 29 septembre 2014, les partenaires sociaux avaient signé un avenant n° 19 relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cet avenant était entré en application le jour de sa signature pour les entreprises adhérentes aux six organisations patronales signataires. Il devait faire l’objet d’une procédure d’extension.
C’est chose faite depuis l’arrêté du 29 février 2016 qui vient d’étendre cet avenant à la Convention collective nationale des HCR. Il s’applique à toutes les entreprises du secteur des industries hôtelières depuis le mois de mars 2016.
Les salariés concernés sont ceux à temps complet (y compris les CDD). Sont en revanche exclus les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage et professionnalisation).
L’aménagement du temps de travail revisité
La modulation du temps de travail consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité.
Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures de travail non effectuées en période de basse activité.
Cet aménagement du temps de travail évite donc de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, ainsi qu’à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.
Jusqu’à récemment, ce dispositif prévu à l’avenant n°2 de la Convention collective nationale des HCR trouvait vocation à s’appliquer directement pour les entreprises qui souhaitaient mettre en place la modulation du temps de travail sans avoir besoin de conclure un accord d’entreprise. Or la chambre sociale de la Cour de cassation à travers plusieurs arrêts non publiés remet en cause cette interprétation.
C’est d’ailleurs sur ce fondement juridique que des entreprises ont déjà été sanctionnées par les services de l’inspection du travail et redressées par les Urssaf, les textes ne pouvant pas s’appliquer directement tant qu’ils ne fixent pas un programme indicatif de la répartition du travail (précisons que ce programme indicatif de la répartition des horaires est tout simplement impossible dans notre secteur du fait de sa diversité d’établissements).
C’est donc avec le souci de pouvoir continuer à utiliser un système d’aménagement du temps de travail dans nos entreprises (TPE) que les partenaires sociaux ont signé, après 18 mois de négociations, l’avenant n°19 en se basant sur la loi de modernisation du marché du travail.
Cette loi fusionnant les mécanismes Aubry d’aménagement du temps de travail (modulation, cycle…) en un seul : aménagement du temps de travail sur une période plus grande que la semaine.
En conclusion, l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 étendu par l’arrêté du 29 février 2016 constitue la seule référence en matière d’aménagement du temps de travail dans le secteur des industries hôtelières.Forfait annuel en jours dans les HCR : la Cour de cassation exige des garanties
Instaurés par l’avenant n°1 du 13 janvier 2014, les forfaits jours cadres dans la branche des HCR devaient être mis en conformité avec les récentes évolutions de la jurisprudence. En effet, la Cour de cassation exige que les accords collectifs contiennent des garanties suffisantes en vue de protéger la santé et la sécurité des salariés.
Les partenaires sociaux de la branche ont donc entamé des négociations dans la perspective de mettre en conformité nos dispositions conventionnelles avec la jurisprudence.
Ces négociations ont abouti à la signature le 16 décembre 2014 d’un avenant n°22 de la Convention collective nationale des HCR par la majorité des partenaires sociaux de la branche.
Depuis, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 7 juillet 2015 que les dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail dans les HCR, ne permettaient pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Les Hauts magistrats ont considéré que les dispositions de cet article ne prévoyaient aucune garantie sur le suivi de l’amplitude des journées de travail, la détection des surcharges et les moyens d’y remédier ou encore sur les entretiens réguliers avec la hiérarchie.
Dès lors, les conventions individuelles de forfait-jours conclues par application directe de ces dispositions conventionnelles sont nulles et les salariés concernés sont en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Seuls échappent à cette sanction, les employeurs qui ont conclu également un accord d’entreprise ou d’établissement plus complet et détaillant les garanties en terme de suivi de l’amplitude et de la charge de travail.
Forfait jours pour les cadres autonomes : une réserve est instaurée par le ministère du Travail !
L’arrêté du 29 février 2016 a étendu l’avenant n°22 de la Convention collective nationale des HCR du 16 décembre 2014 qui organise les conventions en forfait jours pour les cadres autonomes.
Cependant, le ministre du Travail instaure dans son arrêté d’extension, une réserve majeure pour les industries hôtelières.
En effet, l’article 2.4 de l’avenant n°22 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d’entreprise ou d’établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Cette réserve ne permet donc pas aux entreprises du secteur des HCR de s’appuyer directement sur l’avenant n°22 pour mettre en place des conventions de forfaits jours avec les cadres autonomes.
Source : Département des affaires sociales du Synhorcat
