Mécanisme de la hausse : C. Trav. art. L. 3231-5 - « (…) lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à
compter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement. »
Évolution de l’indice Insee - ce dernier a augmenté de 2,22 % entre novembre 2022 et mars 2023, selon les données chiffrées rendues publiques le 14 avril 2023.
Hausse du Smic (valeur horaire) - depuis le 1er mai 2023, le taux horaire du Smic atteint le niveau de 11,52 € (au lieu de 11,27 € au 1er janvier 2023).
Hausse du Smic – paye et montant mensuel – une formule de calcul à base de mensualisation, et suivant un paramétrage purement horaire donne le résultat suivant : 1 747,20 € (au lieu de 1 709,28 € au 1er janvier 2023) découlant de 35 x 52/12 x taux horaire. En appliquant une formule identique, mais en intégrant l’emploi, pendant un mois durant, d’un salarié sur la base de la durée légale de 35 heures (équivalente au mois à : 151,67 heures), l’on obtient alors : 1 747,24 €.
Hausse du Smic – paye et montant annuel – certains dispositifs d’aides et exonérations aux entreprises intègrent le Smic (comme paramètre de calcul et condition de bénéfice), ce qui peut requérir que soit prise comme référence chiffrée la valeur annuelle du Smic. Il en va notamment ainsi pour la réduction générale de cotisations patronales, les taux réduits de cotisation maladie comme d’allocations familiales… Un calcul par période est alors à opérer ; ce qui pourrait donner – à la condition qu’aucune future hausse du Smic n’intervienne avant le 31 décembre – le résultat suivant (sur une base mensuelle de 151,67 heures) : 1 – période allant du 1er janvier au 30 avril : 1 709,32 × 4 = 6 837,28 €. 2 – période allant du 1er mai au 31 décembre : 1 747,24 × 8 = 13 977,92 €. 3 – étiage annuel : 20 815,20 € (soit : 6 837,28 + 13 977,92).
Impérativité de la hausse : rappel – le paiement de salaires inférieurs au Smic est constitutif d’une infraction pénale (sanction : amende x nombre de salariés concernés). Ce qui expose également l’employeur à condamnation prud’homale (rattrapage de salaire – indemnisation de préjudice au bénéfice des salariés voire d’organisations syndicales).
Gestion de certaines rémunérations
► Jeunes travailleurs (mineurs - hors contrats de formation en alternance) – le salaire horaire minimum des jeunes de moins de 18 ans, comptant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans le secteur d’activité, est porté : 1° - à 9,22 € (moins de 17 ans - abattement de 20 % sur le montant du Smic). 2° - à 10,37 € (entre 17 et 18 ans - abattement de 10 % sur le montant du Smic).
► Embauches en contrat de professionnalisation – deux paramètres sont à combiner, celui de l’âge, celui du niveau de certification possédé au départ du contrat.
► Embauches en contrat d’apprentissage – les paramètres (âge + années de contrat et formation) du tableau ci-après sont ceux du Code du travail (droit commun). Des paramètres conventionnels (branche ou entreprise) sont susceptibles de les modifier (amélioration).
► Montant général des salaires dans l’entreprise hôtelière (logique de la non-indexation) – à l’heure actuelle, le Code du travail proscrit, en son article L. 3231-3, la logique de l’indexation des salaires – supérieurs au Smic – sur l’évolution de ce dernier ; par voie de conséquence, l’augmentation du Smic ne provoque pas, automatiquement, mécaniquement et corrélativement, l’augmentation des salaires plus élevés, tant au niveau du principe que de la modalité (progression équivalente, en pourcentage, à celle du Smic). Mais cette interdiction n’empêche pas la prise de mesures salariales d’accompagnement de l’inflation, soit unilatérales (décision de la seule direction de l’entreprise hôtelière), soit négociées avec des partenaires sociaux (ex. : accord d’entreprise), notamment sous la forme de « primes spéciales de
compensation » exceptionnelles et non pérennes… voire même de révision ultérieure du montant des salaires eux-mêmes.
► Problématique des minima d’origine conventionnelle (branche – entreprise) – la convention de branche comporte une grille associant classification(s) et salaires [CCN HCR n° 1979 – avenant n° 29, étendu par arrêté du 3 mars 2022] dont plusieurs échelons – les trois échelons du niveau I et le premier du niveau II – courent le risque, par le montant de salaire qu’ils indiquent et induisent, de devenir inférieurs à celui du Smic. En pareil cas – le rôle du Smic étant aussi correctif – les rémunérations effectives des salariés classés aux échelons précités doivent impérativement égaler le montant du Smic (si nécessaire : par voie de relèvement opéré au sein de leur entreprise hôtelière d’appartenance). Ce procédé concerne les salariés dont les salaires sont strictement calqués et « calés » sur les minima de la branche (soit par application directe de l’avenant n° 29 précité, soit par application d’un dispositif conventionnel d’entreprise aux montants identiques). Attention cependant ! Avec la logique de la non-indexation, les minima n’ont pas à être renégociés immédiatement et continuent d’être juridiquement en vigueur, en servant notamment de base de calcul à telle indemnité ou prime pouvant s’y référer.
Divers avatars relatifs aux opérations de paie
La hausse du montant du Smic provoque – suivant une dynamique de majoration – un (re)paramétrage de certains calculs et déterminations de montants.
Par Jean-Louis Denier, juriste d’entreprise
