Un professionnel est-il en droit de refuser un client ou un groupe de clients en provenance d’une région où le Coronavirus s’est propagé ?
L’article L 121-11 du Code de la consommation dispose dans son premier alinéa : « Est interdit le fait de refuser à un consommateur la vente d’un produit ou la prestation d’un service, sauf motif légitime. »
En l’absence de motif légitime, le refus de vente est sanctionné par une contravention de 5° classe. Pour exercer ce refus, il faut s’en tenir aux recommandations officielles de prévention et, en cas de besoin, les transmettre aux clients.
Mesures à prendre en entreprise
L’employeur doit consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du Code du travail). Le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables. L’employeur doit communiquer sur et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée.
L’employeur peut-il imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du Code du travail. En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
Restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail. Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise. Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. À ce titre, le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.
Activité partielle
Toutes les demandes d’activité partielle doivent être déposées sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente. Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du Code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État.
Quelles conséquences sur le contrat de travail ?
Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives. Dans ce cas, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur.
Quelles sont les conditions d’exercice du droit de retrait ?
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif. L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif. Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 du Code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993). En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus), sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux. Le ministère du Travail s’est déjà prononcé sur l’exercice du droit de retrait en situation de crise dans le cadre de la circulaire DGT n° 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité du secteur privé en cas de pandémie grippale, ainsi que dans la circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.
Source : GNI - HCR
Par Patrick Gérolami, consultant
