Le syndicat FGTA-FO a été alerté par plusieurs salariés du secteur de l’Hôtellerie-restauration de la rupture abusive et prématurée de leur contrat à durée déterminée et plus particulièrement les contrats à durée déterminée saisonniers. Les employeurs justifient cette rupture pour cas de force majeure.
Dans un communiqué, la FGTA-FO appelle les organisations patronales ainsi que tous les professionnels du secteur des hôtels, cafés et restaurants à la responsabilité. Pour la FGTA-FO, ce sera aux seuls juges de statuer sur cette qualité ou non de force majeure. Ce syndicat a informé la Direction Générale du Travail (DGT) de cette situation en pleine crise sanitaire.
L’utilisation de la force majeure comme motif de rupture anticipée du CDD ?
La définition de la force majeure est inscrite dans l’article 1218 du Code civil : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.
Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1du même code. »
Ainsi pour évoquer la force majeure comme motif de rupture, la poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible.
Elle peut être reconnue à l’occasion d’un incendie ou d’un cyclone entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de l’activité.
Or, dans la situation actuelle de l’épidémie, la fermeture des établissements est enfermée dans une période, ainsi au terme de cette période le contrat de travail pourra reprendre.
En droit du travail, seuls les juges peuvent statuer sur cette qualité ou non de force majeure.
En cas de rupture anticipée injustifiée, c’est-à-dire si un tribunal considère qu’il n’y avait pas force majeure, le salarié aura droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Respecter la procédure de rupture anticipée des contrats saisonniers
En conséquence, il est vivement déconseillé de rompre de manière anticipée les CDD et les contrats saisonniers sur le fondement de la force majeur, d’autant plus que la volonté du gouvernement est clairement de maintenir les contrats de travail.
Pour rappel, sauf dans les cas où ils peuvent être conclus pour un terme imprécis, le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat saisonnier doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion (article L. 1242-7 du code du travail). Les contrats conclus sans terme précis doivent obligatoirement comporter une durée minimale, laissée aux choix de l’employeur et du salarié.
Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance de son terme que dans les cas fixés par les articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail.
Opter pour le chômage partiel
Le Premier ministre vient d’annoncer que le confinement est prolongé jusqu’au 15 avril prochain « au moins », mais a d’ores et déjà rappelé que le conseil scientifique l’évaluait à « six semaines au global ». Devant la gravité de la situation, Edouard Philippe a indiqué lors de sa déclaration que « cette période pourra évidement être prolongée si la situation sanitaire l’exige ».
Il est donc fort à craindre que la reprise des activités dans le secteur de l’hôtellerie, de la restauration et des débits de boissons risque d’être compromise au moins jusqu’à la fin de ce mois…
Compte tenu de cette situation qui risque de perdurer, nous recommandons aux employeurs qui ont déjà signé avec le salarié saisonnier un contrat de travail à durée déterminée pour les besoins de la saison, d’avoir recours à l’activité partielle.
