Le projet de loi ratifiant les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relatives à la réforme du Code du travail a été adopté de manière définitive par le Parlement. Ce texte ratifie les 5 ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que l’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017, afin de leur donner une valeur législative.
Par ailleurs, la loi de ratification opère des modifications de forme et de fond des ordonnances comme par exemple :
» l’obligation de demander l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin au CDD d’un salarié protégé sera circonscrite aux CDD saisonniers ;
» les modèles de lettre de licenciement seront modifiés par arrêté, les mentions relatives aux droits et obligations devant être supprimées ;
» le régime de la rupture conventionnelle collective sera ajusté : les mentions de l’accord collectif seront complétées et la signature de conventions individuelles de rupture sera nécessaire ;
» des ajustements seront réalisés concernant l’application du barème d’indemnités prud’homales ;
» une visite médicale de fin de carrière sera créée pour les salariés ayant bénéficié d’un suivi médical renforcé au cours de leur carrière.
Concernant les licenciements économiques, le périmètre d’appréciation du motif économique reste circonscrit au territoire national, sauf fraude.
Adoption des mesures relatives aux représentants du personnel
Pour la mise en place du Comité social et économique (CSE), on peut notamment citer les mesures suivantes :
» il est introduit la possibilité de réduire, d’au maximum 1 an, le mandat des représentants prenant fin en 2019, afin de mettre en place la nouvelle instance unique ;
» il est précisé les règles relatives à la limitation du nombre de mandats successifs ;
» la période de référence pour le calcul du budget des activités sociales et culturelles est modifiée ; - les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont exclues de l’assiette de calcul des budgets du CSE (activités sociales et culturelles et fonctionnement) ;
» des limites sont apportées quant aux possibilités de transférer le reliquat d’un budget vers l’autre.
Concernant les attributions du Comité social et économique, le droit d’alerte est réinstauré dans les entreprises de moins 50 salariés.
L’ensemble des anciennes dispositions conventionnelles relatives aux représentants du personnel deviennent caduques à compter de la date du premier tour des élections des membres du CSE, y compris celles issues de conventions de branche.
Négociation collective
En matière de négociation collective, on peut notamment citer les mesures suivantes :
» des compléments sont apportés concernant les modalités de révision et de dénonciation des accords collectifs, en particulier dans les TPE ;
» le régime applicable aux accords collectifs pouvant s’imposer aux contrats de travail est ajusté ;
» les dispositions relatives à la publicité des accords collectifs sont modifiées : l’anonymisation est rendue systématique et l’employeur peut occulter les éléments de l’accord portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;
» sont modifiées la mise en cause et la dénonciation d’un accord collectif, les règles de maintien de salaire en l’absence d’accord de substitution à l’issue du délai de 15 mois.
Barémisation des indemnités prud’homales
Pour déterminer le montant de l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ne sera plus obligé de tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture de la relation du travail.
Par ailleurs, le barème obligatoire d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l’ancienneté du salarié, ne s’applique pas en cas de licenciement nul, de violation d’une liberté fondamentale ou de faits de harcèlement notamment.
Ce barème ne s’applique pas non plus en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée par le juge aux torts de l’employeur, fondée sur une situation de harcèlement ou une violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas l’indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l’intéressé.
Rupture conventionnelle collective
La pratique des plans de départs volontaires (PDV) est désormais codifiée aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail, par l’ordonnance n° 2017-1387.
Des « ruptures conventionnelles collectives » peuvent en effet être conclues dans le cadre d’un accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier et les modalités et conditions d’information du Comité social et économique (CSE) sur le sujet.
La loi de ratification renforce également le contenu de l’accord sur la rupture conventionnelle collective. Il doit être précisé dans l’accord :
• la durée de mise en œuvre pendant laquelle des ruptures peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
• les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié et l’employeur et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
• les mesures visant à faciliter l’accompagnement des salariés.
Précisons que l’accord sur la rupture conventionnelle collective doit être soumis à l’administration (Direccte) pour validation. Une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporterait rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Référendum dans les TPE
Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE, peuvent soumettre des projets d’accords à l’ensemble des salariés par la voie du référendum.
Le projet d’accord soumis à l’approbation des salariés peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. La consultation doit avoir lieu à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Pour être ratifié, le projet d’accord doit avoir été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Incombant à l’employeur, l’organisation d’une telle consultation doit répondre à un certain nombre de garanties, en particulier le respect du caractère personnel et secret.
Le tribunal d’instance sera compétent pour toutes contestations relatives à la liste des salariés consultés de même qu’à la régularité de la consultation. Les délais de contestation sont les mêmes que ceux applicables en matière d’élections professionnelles du comité d’entreprise.
