La loi sur le dialogue social et l’emploi dite « loi Rebsamen » du 17 août 2015 contient diverses mesures en matière sociale notamment sur la création de commissions paritaires régionales, la représentation du personnel, les contrats de travail. Nous vous présentons les mesures de cette loi qui est entrée en vigueur le 19 août mais de nombreuses mesures n’entreront en vigueur qu’en 2016 ou après la publication des décrets nécessaires.
Améliorer le dialogue social au sein de l’entreprise
La loi Rebsamen prévoit la création de commissions paritaires régionales pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches professionnelles qui n’ont pas mis en place de telles commissions.
Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles auront pour compétence :
- De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables.
- D’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois.
- De faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction.
Important : Dans le cadre de l’examen amiable d’un conflit individuel ou collectif, la commission paritaire régionale compétente ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées.
De plus, les membres de la commission auront, pour l’exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises mais seulement sur autorisation de l’employeur. La mise en place des commissions régionales est prévue au 1er janvier 2017.
Valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical
L’article 6 de la loi met en place de nouveaux entretiens, en début et en fin de mandat, destinés à améliorer la prise en compte de l’exercice d’un ou plusieurs mandats par rapport à la carrière professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel (art L. 2141-5 du Code du travail).
Au terme de leur mandat, certains représentants élus et représentants syndicaux bénéficient d’un entretien professionnel qui doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il s’agit des représentants du personnel titulaires et des titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Ce dispositif d’entretiens est entré en vigueur le 19 août 2015.
Le régime des salariés protégés en CDD saisonniers
L’article 49 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 a introduit une exception à ce régime de contrôle de l’inspection du travail préalable à la fin d’un CDD.
En effet, cette nouvelle disposition ne s’applique plus aux salariés saisonniers protégés qui bénéficient, au titre d’un accord collectif étendu ou de leur contrat de travail, d’une clause de reconduction pour la saison suivante (art. L. 1244-2 et L. 2421-8-1 nouveau du Code du travail). De ce fait, l’employeur placé dans de telles circonstances n’a donc plus à saisir l’inspecteur du travail.
Une représentation équilibrée dans les instances de représentation du personnel
Lors des élections professionnelles au sein des entreprises, pour chaque collège électoral, les listes électorales qui comportent plusieurs candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Le non-respect par les candidats de cette nouvelle disposition entraînera l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas la parité.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
La loi Rebsamen instaure d’autres mesures visant à rendre plus simple et efficace la consultation des instances de représentation du personnel et qui comblent certaines lacunes de la loi sur la sécurisation de l’emploi :
- Consécration de la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 décembre 2014 (arrêt n°14-60165) selon laquelle tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT (art L. 4611-1 nouveau du Code du travail).
- Les CHSCT ou l’instance de coordination, à défaut d’accord collectif, sera réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration de délais qui seront fixées par décret et qui ne pourront être inférieurs à 15 jours. Cette disposition, inscrite à l’article L. 4612-8 du Code du Travail, vise à compenser un oubli du législateur dans la loi sur la sécurisation de l’emploi.
- Obligation pour le CHSCT de se doter, comme le comité d’entreprise, d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux (art L. 4614-2 du Code du travail).
- Possibilité pour l’employeur de recourir à la visioconférence pour réunir les instances de représentation du personnel. En l’absence d’accord des élus de l’instance, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le comité pourra, dans ce cadre, procéder à un vote par bulletin secret.
Les mesures relatives aux contrats de travail
La loi Rebsamen apporte des nouveautés concernant les contrats à durée déterminée (CDD), le contrat unique d’insertion et le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Concernant les CDD, le législateur autorise ainsi désormais deux renouvellements au lieu d’un seul dans le respect de la durée maximale légale (par principe 18 mois) avec application aux contrats en cours. S’agissant de l’apprentissage, c’est la période initiale de 2 mois pendant laquelle le contrat peut être rompu en toute liberté qui est modifiée. Celle-ci dure en effet dorénavant pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Une mesure qui va permettre de juger l’apprenti réellement sur le temps passé dans l’entreprise.
