Dans sa décision rendue le 5 novembre 2014 (pourvoi n° 13-18114, PB), la chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une réponse très attendue par les employeurs du secteur des industries hôtelières quant à l’application du délai de prévenance dans le cadre de la rupture de la période d’essai.Suivant la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture de la période d’essai doit être précédée d’un délai de prévenance, ce délai varie principalement selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise mais il varie également selon l’identité de l’auteur de la rupture de l’essai.
En effet, le délai de prévenance qui incombe à l’employeur qui initie cette rupture diffère de celui incombant au salarié qui prend l’initiative de rompre sa période d’essai (art L 1221-25 et L 1221-26 du Code du travail).
En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial avec une période d’essai renouvelable de trois mois. Par lettre du 8 avril 2011, l’employeur lui a notifié que son essai n’était pas concluant et lui a indiqué qu’afin de respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril 2011.
Le salarié cadre/dirigeant estimant alors que son contrat était devenu définitif parce que le respect du délai de prévenance l’avait contraint à travailler encore six jours après le terme de l’essai, saisit la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel de Metz a approuvé la décision de l’employeur d’avoir poursuivi le contrat au-delà du terme de l’essai pour respecter le délai légal de prévenance. Pour les juges du fond, seul importait le fait que la rupture ait été notifiée pendant la période d’essai.
Pourtant, ce raisonnement n’a pas été celui retenu par la Haute Cour de justice puisqu’au visa du dernier alinéa de l’article L 1221-25 du Code du travail « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
Ainsi, les Hauts Magistrats cassent et annulent l’arrêt de la cour d’appel de Metz, considérant « qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ».
En conséquence, si l’employeur décide de mettre fin à l’essai à une date ne permettant plus l’exécution intégrale du délai de prévenance dans la mesure où ce dernier est supérieur à la durée de l’essai restant à courir, il devra tout de même veiller à ce que la relation contractuelle prenne effectivement fin à la date de l’expiration de la période d’essai.
Dans une telle situation, l’employeur risque de se voir réclamer le versement d’une indemnité de nature à réparer le préjudice nécessairement subi par le salarié, du fait de l’irrespect du délai légal de prévenance.
21 Jan 2015
