Les modalités de la nouvelle aide à l’apprentissage pour 2015
Dans son communiqué du 7 octobre, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle confirme que les modalités de la nouvelle aide à l’apprentissage de 1 000 € seront intégrées dans la prochaine loi de finances pour 2015. Dans l’immédiat, les aides aux entreprises vont faire l’objet d’un amendement à la loi de finances, et les premiers versements aux employeurs interviendront dès janvier 2015.
À ce titre :
- Le champ d’application de l’aide de 1 000 euros pour le recrutement d’un apprenti sera élargi aux entreprises de moins de 250 salariés ;
- L’aide sera versée pour les entreprises qui n’avaient pas d’apprenti l’an passé ou qui ont recruté des apprentis supplémentaires, à compter du 1er juillet 2014 et non, comme annoncé lors des Assises de l’apprentissage, à compter 1er septembre 2014.
- La prorogation de cette aide pour les années suivantes ne sera liée à la conclusion d’un accord de branches qu’à partir de juin 2015 ;
- Pour les petites entreprises de moins de 11 salariés, l’aide sera de 2 000 euros du fait de son cumul avec la prime à l’apprentissage qui est également d’un montant de 1 000 euros.
Embaucher un jeune en contrat d’apprentissage
Récemment, l’Urssaf a mis en ligne sur son site à l’attention des entreprises, les informations essentielles à connaître sur le contrat d’apprentissage. Cette synthèse intègre les modifications relatives au contrat d’apprentissage parues cette année, à savoir la possibilité de conclure ce contrat pour une durée indéterminée, l’assouplissement de la limite d’âge de 15 ans et la modification du calcul des cotisations d’assurance vieillesse. Le document d’information synthétique de l’Urssaf en date du 15 septembre 2014 est téléchargeable sur le site : http://www.urssaf.fr/profil/experts/actualites/a_la_une/embaucher_un_jeune_en_contrat_dapprentissage_01.html
Inscription des jeunes de moins de 15 ans en CFA
Selon le Code du travail, l’entrée en apprentissage est en principe réservée aux jeunes âgés d’au moins 16 ans au début de l’apprentissage. Cependant, un jeune âgé d’au moins 15 ans peut conclure un contrat d’apprentissage s’il a effectué sa scolarité jusqu’à la classe de 3e incluse (art. L. 6222). Aussi, afin de ne pas exclure de l’apprentissage les jeunes qui n’ont pas 15 ans lors de la rentrée scolaire mais qui les atteindront avant la fin de l’année civile, ceux-ci peuvent être inscrits dans un centre de formation d’apprentis (CFA), sous statut scolaire, pour débuter leur formation dans des conditions fixées par le décret 2014-1031 du 10 septembre 2014. En outre, le texte précise le principe et les modalités des périodes de formation en milieu professionnel. Ces périodes s’effectueront selon les dispositions prévues pour l’accueil de jeunes sous statut scolaire (séquences d’observation ou de stages).
Cotisations vieillesse des apprentis
La loi de réforme des retraites du 20 janvier 2014 a posé le principe que les droits à la retraite des apprentis sont désormais calculés en fonction d’une assiette des cotisations d’assurance vieillesse Sécurité sociale correspondant à leur rémunération réelle, et non plus sur l’assiette forfaitaire (art L. 6243-2 du Code du travail).
Tous les éléments inclus dans la rémunération doivent être pris en compte, avantages en nature, espèces, etc. Dans la DADS-U norme 4DS relative aux salaires 2014, un nouveau code a été créé au sein de la rubrique des bases plafonnées exceptionnelles Urssaf (S40.G30.03), pour permettre à la Sécurité sociale de calculer les droits à la retraite des apprentis sur la base du salaire réel.
Respecter la rupture unilatérale pendant les deux premiers mois
L’article L. 6222-18 du Code du travail dispose que passée les deux premiers mois d’apprentissage, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties et qu’à défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
Dans une affaire, l’employeur estimait que la rupture était bien intervenue d’un commun accord au vue des échanges écrits avec l’apprentie. En effet, celle-ci lui avait adressé un projet de rupture de contrat et lui avait demandé par la 
suite de lui adresser les documents de rupture du contrat. L’employeur considérait que « cette commune intention se trouvait consignée dans deux écrits distincts mais aux termes concordants ». Dans sa décision rendue le 2 juillet 2014, les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation ne retiennent pas son argumentation et rappellent que si la rupture du contrat d’apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par un écrit qui doit être signé par l’employeur, par l’apprenti et par son représentant légal s’il est mineur (pourvoi n° 13-13527).
Dans une autre affaire similaire, un employeur déclare avant la fin des deux premiers mois de l’apprentissage, la rupture du contrat à la chambre consulaire, sans en informer l’apprenti par écrit. Estimant que son contrat n’avait pas été rompu légalement, ce dernier avait alors saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes (résiliation judiciaire aux torts de son employeur, dommages-intérêts). Pour démontrer qu’il avait valablement rompu le contrat, l’employeur soutenait que la faculté de rupture unilatérale durant les deux premiers mois ne nécessitait ni l’accord écrit ni la signature de l’apprenti. Il suffisait que l’intéressé ait eu connaissance de la rupture de son contrat, ce qui pouvait être démontré par tout moyen. Mais pour les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation, dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir porté par écrit à la connaissance de l’apprenti, dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, sa décision de le rompre unilatéralement, il n’a pas valablement rompu le contrat (arrêt n° 11-26453 FSPB du 29 septembre 2014).
En conséquence, lorsque l’employeur rompt unilatéralement le contrat d’apprentissage au cours des deux premiers mois, il doit en informer l’apprenti par écrit (LRAR) à l’intérieur de ce délai. À défaut, le contrat n’est pas valablement rompu, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts résultant de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage et de la perte de chance d’effectuer un stage en rapport avec le diplôme préparé.
Nouvelle répartition de la taxe d’apprentissage
Concernant la nouvelle répartition de la taxe d’apprentissage fixée par la loi de finances rectificative pour 2014 du 8 août 2014, le décret n° 2014-985 du 28 août 2014 relatif aux modalités d’affectation des fonds de la taxe d’apprentissage apporte des précisions sur les versements effectués par les employeurs au titre du « barème » (ou « hors quota »). Les dispositions de ce texte s’appliquent à compter de la taxe d’apprentissage versée en 2015 qui est assise sur la masse salariale 2014.
Répartition du « Barème »
Suivant les dispositions de l’article L. 6241-2A du Code du travail et à compter de la collecte réalisée en 2015 (taxe due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014), la taxe d’apprentissage se répartira de la façon suivante :
- 26 % du montant de la taxe seront alloués aux centres de formation des apprentis (CFA) et aux sections d’apprentissage (le « quota ») ;
- 23 % seront fléchés vers les formations technologiques et professionnelles dispensées hors apprentissage (« barème » ou « hors quota ») ;
- 51 % seront attribués aux Régions.
Le décret fixe également le schéma de répartition du « barème » ou « hors quota » de la façon suivante (art. R. 6241-22 à R. 6241-23 du Code du travail) :
- 65 % du barème doit être fléché vers les formations de catégorie A (niveau II, IV et V : de CAP-BEP à Bac +2) ;
- 35 % du barème doit être fléché vers les formations de catégorie B (niveau I et II : Bac +3 à Doctorat).
Notons que les employeurs sont dispensés de l’obligation de respecter cette répartition par niveau de formation lorsque le montant brut de la taxe n’excède pas 415 euros (art. R. 6241-25 du Code du travail).
Dépenses déductibles
Les frais de stage organisés en milieu professionnel peuvent donner lieu à exonération dans la limite de 3 % du montant de la taxe d’apprentissage, contre 4 % jusqu’à présent (art. R. 6241-10 du Code du travail).
