La Cour de cassation a précisé le cadre de l’interdiction du port du voile par des salariées. Il s’agit, en l’occurrence, d’une décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation : Soc. 22 novembre 2017, n° 13-19 855 (lire également Industrie Hôtelière n°698, mars 2017). Prétendant énoncer un mode d’emploi à destination des entreprises, elle pose, toutefois, plus de problèmes d’application qu’elle n’apporte réellement de solution simple d’utilisation.
Pourquoi ? Parce qu’elle use d’un postulat déclinant une articulation plutôt complexe avec : 1°) Principe (droit au libre port du voile par les salariées).
2°) Exception (restriction possible à la liberté du port par décision de l’employeur). 3°) Exception limitée (restriction catégorisée car opposable aux seules salariées en contact avec la clientèle). 4°) Exception à l’exception (une salariée peut refuser la restriction instaurée). 5°) Traitement de l’exception à l’exception (en présence d’un refus, l’employeur doit tenter de trouver une solution amiable avec la salariée sous forme de reclassement sur un poste sans contact direct avec la clientèle). 6°) Incertitude finale (l’employeur peut en arriver à licencier la salariée mais le motif est loin d’être évident : refus fautif d’appliquer une règle d’entreprise ? refus non fautif de se conformer à une règle d’entreprise ? impossibilité de reclassement ? refus du reclassement… ?).
Commentaires : la décision mise présentement en perspective est rendue sous l’empire de l’« ancienne » rédaction du Code du travail. Ancienne car n’y figurait pas (encore) le
Hôtel et voile islamique d’une salariée
