Tant pour un CDD suffisamment long ou un CDI, l’employeur décidant de rompre une période d’essai – en cours de déroulement ou au moment de son terme – est tenu d’en informer le salarié. Pour raisons de preuve et traçabilité, cette information est opérée par écrit (notification : recommandé avec AR ou remise contre décharge). Le Code du travail, en son article L. 1221-25, assortit cette information du respect d’un délai dit « de prévenance ». De sorte que le départ du salarié ne peut, en principe, être immédiat sitôt manifestée la décision patronale de rupture de l’essai. Rappel => période d’essai : nature et spécificité de sa rupture – période « test », elle permet, côté employeur, l’évaluation du salarié (capacité d’intégration dans le collectif + compétences). Temps spécifique de mise à l’épreuve au sein de la relation contractuelle de travail, sa rupture, pour cette raison, échappe aux règles habituelles du licenciement. L’hôtel n’est donc pas tenu de suivre une procédure avec formalités dont l’envoi d’une lettre licenciement dûment motivée. Par exception, la rupture anticipée de la période pour motif disciplinaire (faute du salarié au cours de l’essai) donne lieu à application de la procédure disciplinaire (Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-44750). À noter : respect obligatoire du délai de prévenance – à défaut de le faire, un salarié, privé du bénéfice du délai, peut assigner l’établissement devant le conseil de prud’hommes afin de lui demander une compensation financière. Son montant sera alors égal à
